Runder Tisch zu OpenSource Leadership

Am 13. September 2018 konnten wir in London mit hochrangigen Personal- und L&D-Führungskräften ein Frühstücksgespräch über die Zukunft der Führungskräfteentwicklung führen. Unsere Gäste vertraten die Bereiche Ingenieurswesen, Versicherungen, Recht, Finanzdienstleistungen, Wohnungswesen und Fertigung und repräsentieren gemeinsam Unternehmen mit rund 550.000 Mitarbeitern und einem Umsatz von über 80 Milliarden Pfund. Sehr unterschiedliche Unternehmen, die in sehr unterschiedlichen Umgebungen arbeiten. Doch die Herausforderung der Führung wurde von allen mit überwältigender Mehrheit geteilt.Als L&D/Talent Praktiker (und ebenso wir als Partner für den Führungserfolg) braucht es ein gewisses Maß an Ehrlichkeit und Demut um zuzugeben, dass unsere aktuellen Instrumente und Ansätze nicht wirklich ausreichen, wenn es um die Entwicklung erfolgreicher Führungskräfte geht. Tatsache ist, dass wir uns immer noch auf die Managementansätze der Produktionsära verlassen. Eine Zeit, in der es für Führungskräfte ausreichend war, sich auf die Fehlerreduzierung zu konzentrieren, um die Produktivität zu steigern. Die Beseitigung von Urteilsvermögen und Kreativität aus dem Produktionsprozess war zum Teil entscheidend für den wirtschaftlichen Erfolg. Dies hat zu einem phänomenalen Wandel mit enormen Vorteilen für Wirtschaft und Gesellschaft geführt.

Ein rasanter Übergang ins digitale Zeitalter und schon wird klar, dass Produktion und Innovation integriert sind. Wir müssen das Verhalten der Mitarbeiter in Richtung kreativer, anspruchsvoller Urteilsfähigkeit entwickeln. Die heutigen „Wissensarbeiter“ haben eine zunehmende Autonomie, mit der Erwartung, sich selbst zu führen, und mit Verantwortung für ihre eigene Produktivität. Kontinuierliche Innovation und Lernen – angeführt vom Einzelnen – sind die Grundlage für hohe Leistungen. Weil sich die Arbeitswelt so schnell verändert hat und verändert, wird die Arbeit verändert. Jeder führt, jeden Tag. Und zukünftig brauchen wir noch mehr Führung von allen. Haben wir alle die Werkzeuge zur Hand, die es uns ermöglichen, in diesen Führungsmomenten erfolgreich zu sein?

Unsere Diskussion spiegelte die Ergebnisse der neuesten Forschungen von AchieveForum aus mehr als 400 untersuchten Unternehmen wider: Es besteht ein deutlicher Hunger nach nachhaltigem Lernen, den wir größtenteils einfach noch nicht sehen. Der heilige Gral der Verhaltensänderung, so scheint es, ist immer noch ein Ziel. Und so drehte sich unser Gespräch am Runden Tisch um die Erforschung des Open Source Leadership Development. Die folgenden Schlüsselbereiche des „Führungserfolgs“ wurden dabei diskutiert.

  • Wer definiert den Standard für Verhaltensänderungen? Wer setzt es durch? Die Forschung zeigt, dass eine reale Verhaltensänderung deutlich wahrscheinlicher ist, wenn Gleichgesinnte die Veränderung selbst definiert und durchgesetzt haben. Der am wenigsten effektive Ansatz ist paradoxerweise der häufigste: durch Manager entworfene; durch Gleichrangige erzwungene Verhaltensänderung.
  • Welche Auswirkungen hat dies auf die Führungskräfteentwicklung? Initiativen unter Gleichrangigen (Peers) haben eine überwältigend höhere Erfolgswahrscheinlichkeit. Es ist entscheidend, zwanglose Wege zu finden, um Verhaltensänderungen zu beeinflussen. Der Schlüssel liegt darin, dass Gleichgesinnte (Peers) einen Beitrag leisten können und sich gegenseitig zur Verantwortung ziehen.
  • Versagende Führung ist ein kollektives Problem, das eine kollektive Lösung erfordert. Wie gehen wir als Gesellschaft mit diesen Herausforderungen um? Ist es ein zu großes Problem, als dass wir es in Silos angehen könnten? Einblicke in eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung zeigen sich, wenn wir die organisatorischen Barrieren durchbrechen und uns der Zusammenarbeit zuwenden – organisationsübergreifend, branchenübergreifend. Solche Konsortien sind auf Mitgestaltung angewiesen und bringen offensichtliche Vorteile durch die Bündelung von Ressourcen und Kosten. Dies ist nicht unproblematisch – zumal in der Realität der Wettbewerb die Offenheit untergraben kann.
  • Investitionen in die Führungskräfteentwicklung sollten sich auf den Nutzen konzentrieren. Investieren Sie in das, wovon wir wissen, dass es wirklich einen Unterschied macht – die Einbettung von Führungsqualitäten in den Führungsalltag. Diese „Ad-Hoc“ Unterstützung ist ein großer Unterschied, denn bei so vielen Mitarbeitern, die Hilfe benötigen, sind begrenzte Ressourcen oft ein scheinbar unüberwindbares Hindernis. Wie sind Coaching und Training aufeinander abgestimmt? Ist immersives Lernen der einzige Weg, um Verhaltensänderungen zu ermöglichen? Wie werden die nachfolgenden Generationen das Lernen am Arbeitsplatz für sich nutzen? Wie werden Organisationen diese Unterstützung in großem Umfang bereitstellen?

Wir freuen uns darauf, das Gespräch mit solch leidenschaftlichen, talentierten Lernexperten fortzusetzen. Scheiternde Führung betrifft uns alle und erfordert einen Vertrauensvorschuss in Zusammenarbeit und Ko-Kreation, wenn wir etwas bewirken und die Entwicklung von Führung in die Neuzeit führen wollen.

Den Originalbeitrag von AchieveForum finden Sie hier, übersetzt von Michael Hopke.

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