Ein Projektteam bespricht die Umsetzung der Personalentwicklungs-Initiative

Personalentwicklung – und insbesondere die Entwicklung von Führungskräften – kann ein hartes Stück Arbeit sein: Es gilt, mehrere Interessensgruppen mit unterschiedlichen Zielen im Blick zu haben. Knappere Ressourcen stehen stetig steigenden Erwartungen gegenüber. Und dennoch müssen erfahrene L&D- und HR-Praktiker wie Sie einen Wertbeitrag für Ihr Unternehmen abliefern. Um Ihnen diesen Spagat zu erleichtern haben wir aus Sicht eines Trainingsanbieters analysiert, welche Faktoren letztendlich für die erfolgreiche Führungskräfteentwicklung entscheidend sind. Hier sind unsere sechs wichtigsten Praxistipps aus erfolgreichen Projekten mit unseren Kunden.

Tipp 1: Konzentrieren Sie sich auf Ihre Lernenden.

Sobald nach zähen Verhandlungen endlich das Budget genehmigt ist kann es sehr verlockend sein, direkt in das Design und die Implementierung einzusteigen. Wir empfehlen Ihnen, dieser Versuchung zu widerstehen und stattdessen noch einmal an Ihre Teilnehmer zu denken. Ihre Schlüsselfrage sollte lauten: „Wie fühlt sich das aus der Sicht eines Lernenden an?“ Vielleicht fragen Sie die Teilnehmer dies direkt oder Sie informieren sich bei deren Vorgesetzten. Wie wird das Programm in die Arbeitsbelastung passen? Was wird für die Lernenden am wertvollsten sein? Wenn die Teilnehmer motiviert sind und das Gefühl haben, dass das Programm eigens auf sie zugeschnitten ist, können sie zu Ihrer besten internen PR-Ressource werden.

Kreativität entsteht manchmal genau dann, wenn es gewisse Einschränkungen gibt. Aber zu viele Beschränkungen erzeugen Frustration.

Das Umsetzungsteam von AchieveForum

Aus der Perspektive des Lernenden zu denken und die Ergebnisse mit Ihrem Projektleiter und Ihrem Design- und Moderationsteam zu teilen lohnt sich immer. Denn es gibt oft verschiedene Möglichkeiten, Ihre Ziele zu erreichen. Und ein professioneller Trainingsanbieter wird Sie beraten, was in Ihrem Kontext am besten funktioniert, damit Sie den tatsächlichen Wert der Initiative steigern können. Es sind oft die „kleinen“ Details, die für die Teilnehmer einen großen Unterschied machen. So muss beispielsweise die Wahl des Veranstaltungsortes und der Räumlichkeiten zum Programm passen. Was nützt das schönste Tagungshotel, wenn der Schulungsraum keinen ausreichenden Platz für die Gruppenarbeit bietet? Wann immer Sie die Chance haben, Kollegen oder Partner mit Ortskenntnissen einzubinden sollten Sie dies auch tun. Denn die Lernumgebung hat maßgeblichen Einfluss auf das Lernergebnis. Deshalb sollten Sie gemeinsam mit Ihrem Lernanbieter darüber nachdenken, was die Teilnehmer konkret erleben können, damit sie innovative Erfahrungen machen und wirklich begeistert sind.

Tipp 2: Messen Sie kontinuierlich den Erfolg

Wir alle wissen, dass Feedback eine Schlüsselrolle bei der Umsetzung von Lern- und Entwicklungsprogrammen spielt. Wir alle wissen auch, wie schwierig es sein kann, die Auswirkungen von Initiativen – den „heiligen Gral“ des Return on Investment – tatsächlich zu messen. Deshalb kann es verlockend sein, sich auf das zu konzentrieren, was man leicht messen kann – zum Beispiel die erste Reaktion der Teilnehmer auf das Programm. Doch damit erheben Sie nur den Grad der Begeisterung, nicht jedoch, ob das Training hilft, Verhalten langfristig zu verändern. Unsere Kunden haben festgestellt, dass die Erhebung mehrerer Datenpunkte der Schlüssel zur kontinuierlichen Verbesserung eines Programmes ist. Hier sind einige möglichen Quellen, um sich ein vollständiges Bild davon zu machen, wie gut ein Programm läuft:

  • Teilnehmer-Feedback – bitten Sie um Feedback unmittelbar nach Trainingsende und zusätzlich einige Wochen danach. Durch Folgebefragungen oder Interviews mit Schlüsselpersonen können Sie herausfinden, wie das Lernen auf den Arbeitsplatz übertragen wird.
  • Feedback von Moderatoren – nutzen Sie diese neutrale Sicht, um einen Überblick über das Geschehen in Ihrer Organisation zu erhalten. Die Trainer können wichtige Erkenntnisse darüber liefern, was im Umfeld passiert und worüber die Leute reden.
  • Einsichten von Trainingsanbietern – wir sind hier, um das bestmögliche Programm zu liefern. Also sprechen Sie mit uns darüber, was funktioniert, was nicht funktioniert und was wir gemeinsam tun können, um Erfolgsrezepte auszutauschen.
  • Input des lokalen HR-Teams – sorgen Sie für einen guten Kommunikationsfluss mit den Kollegen vor Ort. Denn diese sind näher an den lokalen Geschäftseinheiten dran und können Ihnen sagen, was in ihrem Bereich funktionieren wird.
  • Feedback der Vorgesetzten der Teilnehmer – diese sind diejenigen, die wirklich wissen, was sich in Bezug auf Wissen, Fähigkeiten und Verhalten geändert hat. Daher sollten Sie Befragungen oder Interviews mit ihnen ebenso durchführen, wie Sie es mit den Teilnehmern tun.

Informationsquellen wie diese können Ihnen helfen, genau zu verstehen woran es liegt, wenn es Probleme mit einer Implementierung gibt. Ein Beispiel: Warum kommt ein (auf dem Papier) überzeugendes Programm bei den Teilnehmern nicht gut an? Muss das Design geändert, oder der Moderator ausgetauscht werden? In einem konkreten Fall aus unserer Praxis lag es nicht an diesen leicht zu behebenden Punkten. Vielmehr waren die Lernziele an die Teilnehmer unzureichend kommuniziert worden, weil es ein Missverständnis zwischen zentraler Personalentwicklung und lokaler Personalabteilung gab. Sobald dieses ausgeräumt war stimmten Inhalt und Erwartungen wieder überein, und das Programm wurde erfolgreich umgesetzt. Als Projektleiter sind wir hier, um diese Gespräche mit Ihnen zu führen. Wir möchten mit Ihnen nicht Symptome beheben, sondern den Ursachen auf den Grund gehen. Als Sparringspartner unterstützen wir Sie mit kritischem Denken, damit Sie am Ende eine bessere Lösung finden und eine tiefere Wirkung erzielen können.

Tipp 3: Respektieren Sie kulturelle Unterschiede

Ein Dilemma, mit dem unsere Kunden oft konfrontiert sind, besteht zwischen einem globalen Ansatz – einem konsistenten Design, das sich an den Unternehmenswerten und -strategien orientiert – und regionalen Anliegen – geschäftlichem und kulturellem Kontext, der manchmal im Widerspruch zur globalen Sichtweise steht. Anstatt zu versuchen, jedes Mal das gleiche Programm auf die gleiche Weise durchzuführen, raten wir unseren Kunden, sich auf die gewünschten Ergebnisse und Auswirkungen zu konzentrieren. Denn wirklich wichtig ist die Konsistenz in der Verhaltensänderung der Teilnehmer. Nicht die Konsistenz darin, wie diese letztlich durch ein einheitliches Training bewirkt wurde. Regionale Unterschiede sollten dazu führen, dass die allgemeinen Ziele des Programms auf die bestmögliche Weise für jede spezielle Gruppe von Menschen vermittelt werden.

Ein Trainingspartner mit einem Netzwerk von erfahrenen Moderatoren, die in vielen Ländern tätig sind, kann Sie dabei beraten, wie Sie Inhalte und Stile am besten an Präferenzen und kulturelle Grenzen anpassen sollten. Auch die Unternehmenskultur ist wichtig, und ebenso die Zusammenarbeit mit der lokalen Personalabteilung. Denn sie weiß, wie ihre jeweilige Region „tickt“. Und sie liefert damit Entscheidungsgrundlagen dafür, was jedes Mal konsistent sein muss und wo Flexibilität bei regionalen Abweichungen wichtig ist. Wir sind uns alle einig, dass die Ergebnisse konsistent sein müssen. Aber wie man dorthin kommt, kann durchaus unterschiedlich sein. Das ist nicht nur in Ordnung, es ist wirklich das Beste.

Tipp 4: Priorisieren Sie das Stakeholder-Management und das interne Marketing

Ihre Lerninitiative wird nicht erfolgreich sein, wenn Sie die Bedeutung des Stakeholder-Managements und des internen Marketings für das Programm unterschätzen. Dies ist wohl einer der schwierigsten Bereiche für Personalentwicklung. Und leider mussten wir schon oft miterleben, wie unzählige Initiativen an dieser Hürde gescheitert sind.

Stakeholder-Management

Es gibt so viele Menschen innerhalb einer Organisation, die eine Initiative zur Führungskräfteentwicklung beeinflussen und unterstützen können. Von den Führungskräften, die Investitionen tätigen, über die Beeinflusser im Unternehmen, die bei der Definition der geeigneten Lösung helfen, bis hin zu den Teilnehmern selbst. Jede Gruppe spielt eine Schlüsselrolle bei der Kommunikation Ihrer Kernbotschaften:

  • Warum tun wir das?
  • Was haben wir vor?
  • Wie wollen wir das erreichen?
  • Was wird danach anders sein?

Deshalb beginnen wir die Zusammenarbeit bei Projektstart immer mit einer Stakeholder-Mapping-Aufgabe. Diese ermöglicht es Ihnen, die verschiedenen Interessengruppen entsprechend ihres Interesses am Projekt sowie ihres Einflusses zu berücksichtigen. Die effektivsten Implementierungen sind tatsächlich jene, bei denen Manager und Bereichsleiter von Anfang an bewusst einbezogen wurden. Damit diese als Führungsverantwortliche die Erwartungen setzen und ihren Mitarbeitern gegenüber die Bedeutung dessen, was sie lernen werden, hervorheben konnten!

Matrix mit Einfluss und Interesse von Stakeholdern
Stakeholder-Mapping

Sobald Sie Ihre Interessengruppen identifiziert haben ist der nächste Schritt die Erstellung eines Kommunikationsplans für jede Gruppe. Machen Sie sich Gedanken über die beste Form (E-Mail, Telefon, formelle Berichterstattung), die beste Frequenz (einmal pro Quartal, jede Woche) bis hin zu wie viele Details jede Gruppe erfahren muss. Dies wird Ihnen dabei helfen, die richtigen Leute zur richtigen Zeit zu motivieren, um den Erfolg Ihrer Initiative zu unterstützen.

Internes Marketing

Sobald Sie Ihre Interessengruppen berücksichtigt haben, können Sie mit der internen Vermarktung beginnen. Größere Initiativen verdienen eventuell sogar einen eigenen Markennamen. Ein einprägsamer, interessanter und für das Publikum / die Firma relevanter Begriff ist ideal, damit die Menschen sich für das Kommende begeistern können. Nutzen Sie alle Ihnen zur Verfügung stehenden Kanäle (Newsletter, Poster, Intranet-Updates, E-Mails, Teambesprechungen, Leistungsbewertungen, soziale Kanäle, interne Multiplikatoren).

Gutes Marketing während des gesamten Lebenszyklus der Initiativen ist ebenfalls essenziell – angefangen bei den Aktivitäten vor dem Start bis hin zu den Anstrengungen für die Nachhaltigkeit nach der Beendigung. Durch die Kommunikation einer klaren Zielsetzung im gesamten Unternehmen wissen die Mitarbeiter, wie sie dazu beitragen sollen. Die Unterstützung durch das Top-Management sorgt dafür, dass die Mitarbeiter die Initiative ernstnehmen. Während die Befürwortung von Kollegen entscheidend sein kann, um Erfolgsgeschichten zu teilen und Verhaltensänderungen zu unterstützen.

Tipp 5: Verbinden Sie das Lösungskonzept immer mit Ihren strategischen Unternehmenszielen

Niemand will, dass eine Entwicklungsinitiative zu einer bloßen Fleißübung verkommt. Wir alle wollen Lernerfahrungen liefern, die wirklich etwas bewirken und die Lernziele erfolgreich umsetzen. Das geht am besten, wenn die Lernziele auf die strategischen Unternehmensziele abgestimmt sind. Im Idealfall leisten die erwünschten Verhaltensänderungen dann einen Beitrag zum Erreichen eben dieser Ziele. Dadurch bekommen sie dann die Aufmerksamkeit der Führungskräfte und letztlich auch aller Mitarbeiter. Denn die Auswirkungen sind unmittelbar am Unternehmenserfolg ablesbar.

Ein guter Trainingsanbieter kann Sie hier von Routinetätigkeiten entlasten. Damit Sie sich auf die Bedürfnisse des Unternehmens konzentrieren und sicherstellen können, dass das Projekt erreicht, was Sie sich vorgenommen haben. Er wird Sie auch vor zu straffen Implementierungsterminen warnen und Ihnen raten, mehr Zeit für Unerwartetes oder Reisen einzuplanen.

Die Verbindung mit der Strategie schützt Sie zudem vor zwei weiteren Stolperfallen. Erstens müssen Sie weniger Druck für die Durchführung ausüben, denn Ihre Initiative ist Teil der Unternehmensstrategie und damit alternativlos. Zweitens kommen Sie dadurch von einer Kostenbetrachtung hin zu einer Nutzen- oder Wertsicht: Natürlich kann man durch den Wegfall von landessprachlichen Übersetzungen auf den ersten Blick Geld einsparen. Wenn aufgrund mangelnder Englischkenntnisse der Lernerfolg in Frage steht, hat man aber nichts gewonnen. Wertbasierte Entscheidungen, die sich daran orientieren, was die Lerninitiative und letztlich das Unternehmen zu erreichen versuchen, können Ihren Stress maßgeblich reduzieren.

Tipp 6: Denken Sie an Nachhaltigkeit und Lernmotivation.

Um tatsächlich Wirkung und Nutzen für Ihre Organisation zu erzielen ist die Nachhaltigkeit des Lernens entscheidend. (Dazu mehr in kommenden Beiträgen zu diesem Thema!) Deshalb sollten Sie versuchen zu verstehen, was letztlich die Lernenden motiviert, ihr Verhalten zu ändern und das Erlernte anzuwenden. Ein gutes Beispiel hierfür ist das Team von Vertriebsprofis, welches wir nach einem Leadership-Training von der Nutzung einer mobilen Vertiefungs-App überzeugen mussten. Ein Blick auf die Psyche der Teilnehmer führte zu der Entscheidung, diese als Wettbewerb zu positionieren. Es gab wöchentliche Berichte und attraktive Preise zu gewinnen. Plötzlich erreichte die Teilnahme ungeahnte Höhen. Denn der Wettbewerb war lustig, ansprechend und alle haben sich freiwillig an der Lernverstärkung beteiligt.

Weitere Vorschläge sind die Verflechtung des Lernens mit Leistungsbeurteilungen und die proaktive Suche nach Möglichkeiten, wie das Lernen in die tägliche Arbeit der Teilnehmer integriert werden kann. Nachhaltigkeit muss vom Lernenden selbst gesteuert entstehen. Es sei denn, Sie haben ein beträchtliches Budget (und Zeit), um Menschen wieder persönlich zusammenzubringen. Zusammen mit unseren Kunden haben wir die Dauer der Lernsitzungen deshalb so optimiert, dass sie der kürzeren Aufmerksamkeitsspanne und der begrenzten Zeit, in der man sich während des Arbeitstages tatsächlich auf das Lernen konzentrieren kann, Rechnung tragen.

Es ist auch sinnvoll sich vorzustellen, wie der berufliche Alltag nach dem Training aussehen wird. Wenn zum Beispiel nur eine kleine Gruppe von Mitarbeitern die Möglichkeit zur Teilnahme an der Führungskräfteentwicklung hat, sollten Sie alle Hindernisse berücksichtigen, die der Anwendung des Wissens und der Umsetzung der neuen Verhaltensweisen entgegenstehen. So kann eine gemeinsame Führungssprache die Einbettung neuer Verhaltensweisen in den Alltag sehr erleichtern, wie wir in diesem Beitrag bereits ausgeführt haben.

Ihr Trainingsanbieter, und insbesondere Ihr Projektleiter, sollte Ihnen dabei helfen, den Überblick zu behalten. Mit dem gemeinsamen Ziel, das Verhalten der Lernenden zu ändern und als Einzelpersonen und als Team erfolgreicher zu sein, ist Ihr Lernpartner eine hilfreiche Ressource, damit Sie Ihre Aufgaben besser erledigen können. Und vielleicht noch wichtiger: in dieser schnelllebigen, oft herausfordernden Welt des Lernens und der Personalentwicklung kann er ein starker Verbündeter sein.

Den Originalartikel von Heidi Marschall lesen Sie hier auf www.achieveforum.com!

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